Ihr Recht im Job: Wann Sie im Bewerbungsgespräch lügen dürfen

Ihr Recht im Job: Wann Sie im Bewerbungsgespräch lügen dürfen
Wenn man im Bewerbungsgespräch ganz dem Eigenmarketing verfällt, werden nicht selten die eigenen Fähigkeiten verbal etwas frisiert. Unvorteilhafte Informationen hingegen fallen dezent unter den Tisch. Ist das schon Betrug? Und muss man als Bewerber eigentlich immer bei der Wahrheit bleiben? Wir fragen nach bei Katharina Schumann, Fachanwältin für Arbeitsrecht in der Münchner Kanzlei Lehner & Kollegen.

Frau Schumann, Lügen haben ja bekanntlich kurze Beine. Wann sind in einem Vorstellungsgespräch Notlügen dennoch erlaubt oder sogar ratsam?

Ein Arbeitgeber darf im Vorstellungsgespräch grundsätzlich nur arbeitsplatzbezogene Fragen stellen, die nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zulässig sind, den Arbeitnehmer also nicht diskriminieren. Dies gilt übrigens nicht nur für das Gespräch, sondern auch Personalfragebögen. Nur auf solche zulässigen Fragen muss der Bewerber wahrheitsgemäß antworten. Auf unzulässige Fragen hingegen darf der Bewerber wahrheitswidrig, also auch mit einer Notlüge antworten, ohne negative Konsequenzen fürchten zu müssen. Das betrifft in der Regel Fragen zu folgenden Themen:

• Familienstand und Familienplanung wie auch Schwangerschaft
• Gewerkschaftszugehörigkeit
• Parteizugehörigkeit
• Nichtrauchereigenschaft
• private Hobbies
• Religionszugehörigkeit
• Schwerbehinderteneigenschaft
• Genetische Veranlagung.

Keine Regel ohne Ausnahme. Wann sind unzulässige Fragen ausnahmsweise zulässig?

Eine Frage, die den Arbeitnehmer eigentlich diskriminiert oder unzulässig in seinem Persönlichkeitsrecht verletzten könnte, kann unter Umständen zulässig sein, wenn ihre Beantwortung zum Beispiel für den Arbeitsplatz, die konkrete Tätigkeit oder die Sicherheit des Arbeitnehmers relevant ist. Einige Beispiele: Die Frage nach einer Schwangerschaft kann aus Arbeitsschutzgesichtspunkten zulässig sein, wenn z.B. eine Gefährdung für Mutter und (ungeborenem) Kind aufgrund einer körperlich stark belastenden Tätigkeit oder dem Umgang am Arbeitsplatz mit Gefahrstoffen droht. Ebenso können bei Tätigkeiten mit regelmäßigem Zahlungsverkehr Fragen nach Veruntreuung oder Diebstahl und damit zusammenhängende Vorstrafen zulässig sein. Gleiches gilt wohl bei Erziehern und Lehrern in Bezug auf die Frage nach begangenen Sexualstraftaten und entsprechenden Vorstrafen oder bei Berufskraftfahrern nach Verkehrsdelikten. Ebenso kann eine Offenbarungspflicht bei einer Behinderung bestehen, wenn der Bewerber nicht in der Lage wäre, die geplante Tätigkeit auszuüben.

Wie reagiert ein Bewerber souverän auf unzulässige Fragen?

Als Bewerber sollte man Ruhe bewahren und freundlich bleiben. Hinter der unzulässigen Frage muss keine böse Absicht stecken. Gegebenenfalls will der Personaler nur die Stressresistenz des Bewerbers testen und sehen, wie dieser mit der Frage umgeht. Der Bewerber könnte also kurz und bündig mit „Nein“ antworten, auch wenn es gelogen wäre. Alternativ kann er den Ball freundlich an den Personaler zurückspielen und die Gegenfrage stellen, ob das für die Tätigkeit relevant ist. Er kann ihn aber auch schlicht auf die Unzulässigkeit der Frage hinzuweisen, die er demnach nicht wahrheitsgemäß beantwortet müsste. Hier macht der Ton die Musik. In jedem Fall sollte der Bewerber höflich und sachlich reagieren. Eine unzulässige Frage hingegen gar nicht zu beantworten, kommt beim potentiellen neuen Arbeitgeber vermutlich weniger gut an. Er könnte darauf schließen, dass der Bewerber etwas zu verbergen hat.

Bei welchen Fragen sollte der Bewerber besser bei der Wahrheit bleiben?

Fragen die in direktem Zusammenhang zur Stelle oder der damit einhergehenden Tätigkeit stehen, sind in der Regel zulässig und müssen auch wahrheitsgemäß vom Bewerber beantwortet werden. Das betrifft folgende Themen:

• Ausbildung und beruflicher Werdegang, Prüfungsnoten
• Krankheiten, wenn sie auf die Arbeitsleistung Einfluss haben könnten (nicht jedoch: allgemeiner Gesundheitszustand)
• Arbeitserlaubnis
• Sprachkenntnisse, wenn sie für die Tätigkeit erforderlich sind
• Bestehende Wettbewerbsverbote
• Bei Teilzeit oder geringfügigen Beschäftigungen: Zweitbeschäftigung
• Bei Befristung: Vorbeschäftigung beim gleichen Arbeitgeber, im Fall des § 14 Abs. 3 TzBfG auch nach vorangegangener Beschäftigungslosigkeit, Bezug von Transferkurzarbeitergeld und Teilnahme an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme.

Mit welchen Konsequenzen muss der Bewerber rechnen, wenn die Lüge sofort oder auch später noch, z.B. nach der Probezeit, entdeckt wird?

„Hat der Bewerber auf eine zulässige Frage bewusst wahrheitswidrig oder jedenfalls unvollständig geantwortet und konnte er davon ausgehen, dass dies für die Entscheidung des Arbeitgebers bedeutsam war, so hat der Arbeitgeber gegebenenfalls ein Recht zur Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung. Die Anfechtung bewirkt eine Nichtigkeit ex tunc, also rückwirkend zum Arbeitsbeginn. Eine Anfechtung ist allerdings ausgeschlossen, wenn die wahrheitswidrige Beantwortung offensichtlich war und es daher an einer Täuschung mangelt, zum Beispiel bei offensichtlicher Schwerbehinderung.“

Wann ist eine Falschantwort tatsächlich Betrug und wann „nur“ Flunkerei?

Ein strafrechtlicher Betrug liegt vor, wenn es durch die wahrheitswidrige Beantwortung zu einer Vermögensbeschädigung des Arbeitgebers kommt. Das setzt voraus, dass er finanzielle Aufwendungen hatte, die er ohne die Täuschung nicht gehabt hätte oder keine adäquate Gegenleistung dafür erhalten hat. Das Fälschen von Zeugnissen aber auch bewusst wahrheitswidrige Angaben zur beruflichen Erfahrung können also einen Betrug darstellen, wenn der Arbeitgeber durch die Einstellung aufgrund der Täuschung Vermögensnachteile erleidet, also z.B. Gehalt für eine Leistung zahlen muss, die der Arbeitnehmer nicht wie behauptet erbringen kann.

Weitere Informationen: lehner-kollegen.de