Personalauswahl: Welche Auswahlverfahren die Eignung wirklich prüfen

Das Wichtigste auf einen Blick

• Grundlage jeder Auswahl ist das Anforderungsprofil. Aus ihm folgt, welches Merkmal mit welchem Verfahren geprüft wird.
• Es gibt drei Zugänge: biografisch (was jemand getan hat), simulationsorientiert (wie jemand eine Aufgabe löst) und eigenschaftsorientiert (stabile Merkmale, gemessen mit Tests).
• Verschiedenartige Verfahren zu kombinieren lohnt sich, wenn jedes einen zusätzlichen Erkenntnisgewinn bringt.
• Vorqualifizierungsfragen prüfen Muss-Kriterien, Interviewfragen das Verhalten in erfolgskritischen Situationen.
• Die Bewertungsregeln stehen vor dem ersten Gespräch fest. Das macht Entscheidungen vergleichbar und im Streitfall nach dem AGG belastbar.

Im ersten Teil dieser Reihe ging es darum, wie ein Anforderungsprofil entsteht: Anforderungsprofil erstellen: Warum sich der Erfolg vor der Stellenanzeige entscheidet. Dieser Teil zeigt, wie Sie das Profil in der Auswahl einsetzen.

Vom Profil zur Auswahl

Das Anforderungsprofil bleibt der Maßstab bis zur Entscheidung. Nicht jedes Eignungsmerkmal lässt sich auf demselben Weg erfassen. Deshalb leiten Sie aus dem Profil ab, mit welcher Methode Sie welches Merkmal prüfen. Ein Tipp aus der Praxis ist, verschiedenartige Verfahren zu berücksichtigen, sodass jedes einen zusätzlichen Nutzen erwarten lässt. Sie integrieren die jeweiligen Ergebnisse in den nächsten Schritt Ihrer Personalauswahl. So reichern Sie Ihre Personalauswahl optimal an.

Als ein Konzept die Auswahlverfahren zu strukturieren und zu kombinieren möchte ich Ihnen heute den trimodalen Ansatz nach Schuler vorstellen.

Dieser Ansatz kombiniert drei verschiedene Verfahrenstypen um die Qualität Ihrer Auswahlentscheidung im Bewerbungsprozess zu maximieren.

Biografischer Ansatz (Vergangenheitsorientierung)

Der Grundgedanke: Verhalten in vergleichbaren vergangenen Situationen ermöglicht eine gute Vorhersage künftigen Verhaltens. Dazu gehören die Auswertung der Unterlagen und biografiebezogene Interviewfragen. Die Vorqualifizierung leiten Sie aus den Muss-Kriterien ab und fragen nach Überprüfbarem: „Sind Sie teamfähig?“ wird wahrscheinlich niemand verneinen, „Haben Sie bereits ein Team von mindestens 5 Personen geführt?“ ist geeigneter und lässt sich im Interview vertiefen. Die Interviewfragen entstehen aus den erfolgskritischen Situationen der Analyse: „Erzählen Sie mir von einer Situation, in der …“. Fragen Sie anschließend nach Ausgangslage, Handlung und Ergebnis.

Grenzen: Die Frageart ist umso empfehlenswerter, je mehr Berufserfahrung die Person hat. Arbeitszeugnisse lassen sich nicht über einen einheitlichen Geheimcode entschlüsseln, und im Gespräch können eigene Erfolge hervorgehoben und Misserfolge verborgen werden.

Simulationsansatz (Verhaltensorientierung)

Hier stellen Sie erfolgskritische Ausschnitte der Position nach und beurteilen, wie die Person die Aufgabe bewältigt. Typisch sind Rollenspiel, Präsentation, Gruppendiskussion und Fallstudie. Auch der Business Case gehört dazu: Er verbindet Eignungsmerkmale mit erfolgskritischen Situationen. Wichtig ist, dass Verhalten beobachtbar wird, etwa wenn die Person ihre Lösung vor einem Gremium vertritt. Als Bewertungsanker dienen Verhaltensbeispiele, die Sie aus den verhaltensnahen Beschreibungen der Analyse passend zur Übung formulieren.

Worauf es ankommt: Alle Kandidaten bekommen dieselbe Aufgabe und werden gleich behandelt, Beobachtende sollten geschult sein und klare Instruktionen haben. Situative Interviewfragen sind eine Art mentale Simulation. Sie beruhen auf geäußerten Absichten, und in einer Studie nahm die Aussagekraft situativer Interviews mit der Komplexität des Berufs ab.

Eigenschaftsansatz (Psychometrische Verfahren)

Hier geht es um stabile Merkmale wie Intelligenz oder Gewissenhaftigkeit. Erfasst werden sie mit psychometrischen Verfahren, also messtheoretisch fundierten Fragebogen und Tests. Intelligenz ist laut Metastudien in praktisch allen Berufen bedeutsam, bei komplexeren Tätigkeiten umso mehr. Neuere Berechnungen (Sackett u. a. 2022) fallen für Intelligenztests niedriger aus als frühere; das strukturierte Interview liegt dort vorn.

Wichtig: Veraltete oder unzuverlässige Tests und Verfahren liefern keine validen Beurteilungen. Praxistipp: Verwenden Sie Verfahren mit eindeutigem Anforderungsbezug.

Die drei Ansätze im Überblick:

Bewertung nach festen Regeln

Legen Sie vor dem ersten Gespräch fest, wie bewertet wird: Skalen, Mindestausprägungen und Gewichtung aus der Analyse. Praxistipp: Halten Sie in einer Matrix fest, welches Merkmal mit welchem Verfahren erfasst wird. Das hilft auch rechtlich: Wird eine Auswahlentscheidung nach dem AGG angegriffen, gelingt der Nachweis, dass nicht diskriminiert wurde, umso leichter, je lückenloser Anforderungen und Auswahlkriterien dokumentiert sind.

Fazit

Gute Auswahl beginnt im Anforderungsprofil, nicht im Interview. Wer für jedes Merkmal festlegt, mit welchem Verfahren es geprüft wird, und verschiedenartige Verfahren kombiniert, sieht mehr als in einem einzelnen Gespräch. Feste Bewertungsregeln machen die Entscheidung vergleichbar und begründbar.

Häufige Fragen zur Personalauswahl

Welche Auswahlverfahren gibt es? Grob drei Gruppen: biografische Verfahren wie Unterlagenanalyse und Interview, simulationsorientierte wie Arbeitsprobe, Rollenspiel oder Assessment Center und eigenschaftsorientierte wie Intelligenz- und Persönlichkeitstests. Welche davon passen, entscheidet das Anforderungsprofil.

Was ist der trimodale Ansatz? Der Arbeits- und Organisationspsychologe Heinz Schuler unterscheidet biografische, simulationsorientierte und eigenschaftsorientierte Verfahren. Jede Gruppe erfasst einen anderen Ausschnitt der Eignung, kombiniert ergeben sie ein vollständigeres Bild.

Was ist ein strukturiertes Interview? Ein Interview mit vorab festgelegten Fragen, die aus dem Anforderungsprofil abgeleitet sind, und einer festen Bewertungsskala für die Antworten. Alle Bewerbenden bekommen dieselben Fragen, dadurch werden die Antworten vergleichbar.

Was ist Eignungsdiagnostik? Eignungsdiagnostik ist die systematische Prüfung, ob eine Person die Anforderungen einer Stelle erfüllt. Die DIN 33430 legt dafür Qualitätsstandards fest, von der Anforderungsanalyse bis zum Eignungsurteil.

Welche Verfahren sagen Berufserfolg am besten voraus? Nach der Neuberechnung von Sackett u. a. (2022) gehören strukturierte Interviews zu den Verfahren mit der höchsten Vorhersagekraft. Kein einzelnes Verfahren deckt alle Merkmale ab, deshalb lohnt die Kombination.

JOBS.DE zum Thema

Bei der Expressbewerbung auf JOBS.DE legen Sie gemeinsam mit uns Vorqualifizierungsfragen fest. Sie prüfen die Muss-Kriterien aus dem Anforderungsprofil, bevor die erste Bewerbung bei Ihnen ankommt.

Weiterlesen: Anforderungsprofil erstellen: Warum sich der Erfolg vor der Stellenanzeige entscheidet (Teil 1)

Quellen

• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), § 22: dejure.org (abgerufen am 08.10.2026)
• Diagnostik- und Testkuratorium (Hrsg.) (2018): Personalauswahl kompetent gestalten. Springer
• DIN 33430:2016-07: Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik. DIN Media (zit. nach Diagnostik- und Testkuratorium 2018)
• Huffcutt, A. I., Conway, J. M., Roth, P. L. & Klehe, U.-C. (2004): The impact of job complexity and study design on situational and behavior description interview validity. International Journal of Selection and Assessment 12, S. 262-273
• Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M. & Lievens, F. (2022): Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection. Journal of Applied Psychology 107, S. 2040-2068
• Salgado, J. F., Anderson, N., Moscoso, S., Bertua, C. & De Fruyt, F. (2003): International validity generalization of GMA and cognitive abilities. Personnel Psychology 56, S. 573-605 (zit. nach Diagnostik- und Testkuratorium 2018)
• Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (1998): The validity and utility of selection methods in personnel psychology. Psychological Bulletin 124, S. 262-274
• Schmidt-Atzert, L., Krumm, S. & Amelang, M. (2021): Psychologische Diagnostik. 6. Auflage, Springer (Online-Glossar „Trimodaler Ansatz“).