KI-Kompetenz im Unternehmen: Fördern ist Pflicht, garantieren nicht

Wer KI im Betrieb nutzt, muss die KI-Kompetenz seiner Beschäftigten fördern. Ein bestimmtes Niveau garantieren muss er seit dem 27. Juli 2026 ausdrücklich nicht, ein Zertifikat braucht es auch nicht. Das betrifft inzwischen die Mehrheit: 57 Prozent der Unternehmen ab 20 Beschäftigten setzen KI ein, ein Jahr zuvor waren es 36 Prozent. Dieser Beitrag zeigt, was Art. 4 der KI-Verordnung heute verlangt und was daraus für Stellenanzeigen und Bewerbungsgespräche folgt.

Das Wichtigste auf einen Blick

• Art. 4 der KI-Verordnung gilt seit Februar 2025. Seit der Neufassung vom 27. Juli 2026 müssen Arbeitgeber die Entwicklung der KI-Kompetenz unterstützen, aber für niemanden ein bestimmtes Niveau garantieren.
• Betroffen ist jedes Unternehmen, in dem Beschäftigte KI beruflich nutzen. Laut EU-Kommission reicht dafür schon, mit ChatGPT Werbetexte zu schreiben.
• Ein Zertifikat ist nicht vorgeschrieben. Eine interne Übersicht über Schulungen und Anleitungen genügt als Nachweis.
• Die Aufsicht in Deutschland liegt seit dem 29. Juli 2026 bei der Bundesnetzagentur, ausdrücklich auch für KI im Personalmanagement.
• In Stellenanzeigen gehören Aufgabe und Prüfung, keine Schlagworte und keine Generationenbegriffe. "Digital Native" hat ein Landesarbeitsgericht als Indiz für Altersdiskriminierung gewertet.

Was bedeutet KI-Kompetenz?

Die KI-Verordnung definiert KI-Kompetenz in Art. 3 Nr. 56: Fähigkeiten, Kenntnisse und Verständnis, um KI-Systeme sachkundig einzusetzen und sich ihrer Chancen, Risiken und möglichen Schäden bewusst zu sein. Programmieren gehört nicht dazu.

Im Arbeitsalltag heißt das: Wer mit einem Chat-Assistenten Angebote entwirft, weiß, dass das Werkzeug Zahlen und Quellen erfinden kann. Er weiß, welche Daten nicht hineingehören, und prüft jedes Ergebnis vor dem Versand. Wer mit einem System Bewerbungen vorsortiert, muss zusätzlich verstehen, wie Verzerrungen entstehen und wann ein Mensch eingreift.

Was Art. 4 seit dem 27. Juli 2026 verlangt

Am 27. Juli 2026 ist der Digitale Omnibus zur KI in Kraft getreten, die Verordnung (EU) 2026/1744. Sie hat Art. 4 neu gefasst:

In beiden Fassungen gilt: Maßgeblich sind Vorwissen, Erfahrung und Ausbildung der Beschäftigten sowie der Einsatzzweck.

Die Pflicht ist damit nicht weggefallen, aber sie ist eine Pflicht zum Handeln, nicht zum Erfolg. Laut EU-Kommission (Fragen und Antworten zu Art. 4, Stand 27.07.2026) braucht es weder ein Zertifikat noch einen KI-Beauftragten, eine interne Dokumentation genügt. Beschäftigte nur die Gebrauchsanweisung lesen zu lassen, reicht dagegen in vielen Fällen nicht.

Kontrolliert wird seit dem 2. August 2026 national, in Deutschland in vielen Bereichen durch die Bundesnetzagentur. Sie nennt das Personalmanagement ausdrücklich als Aufsichtsbereich. Manche Ratgeber und Kammerseiten zitieren noch die alte Fassung mit "sicherstellen", maßgeblich ist der Text im Amtsblatt der EU.

Wen die Pflicht betrifft

Art. 4 gilt für alle, die KI-Systeme anbieten oder beruflich einsetzen. Eine Mindestgröße gibt es nicht.

Erfasst sind auch Personen, die im Auftrag des Unternehmens mit KI arbeiten, etwa Dienstleister. Für HR heißt das: Eine Personalagentur, die für Sie mit KI Kandidaten sucht oder Anzeigen formuliert, gehört in die Betrachtung. Regeln Sie im Vertrag, wer für deren KI-Kompetenz sorgt.

Was in die Stellenanzeige gehört

Ausdrücklich gefordert werden KI-Kenntnisse noch selten: 2025 waren laut PwC rund 1,3 Prozent der Stellenanzeigen in Deutschland KI-bezogen. Zugleich schätzen 66 Prozent der Unternehmen die KI-Kompetenz ihrer Beschäftigten als gering ein (Bitkom). KI-Kompetenz entsteht für die meisten Stellen also nach der Einstellung, und Art. 4 legt diese Aufgabe ohnehin zum Arbeitgeber. Drei Regeln für die Anzeige:

Aufgabe und Prüfung benennen. "KI-Kenntnisse von Vorteil" sagt Bewerbenden nichts. Schreiben Sie, wofür KI in der Stelle genutzt wird und wer das Ergebnis prüft. Interessierte können sich dann einschätzen, und Sie wissen, worauf die Einarbeitung zielt.

Einarbeitung anbieten statt Nachweise verlangen. Wo eine Rolle KI nur nutzt, ist "Wir arbeiten Sie in unsere KI-Werkzeuge ein" ehrlicher als eine Anforderung, die kaum jemand belegen kann. Ein Zertifikat zu fordern bringt wenig: In einem Experiment mit 1.725 Recruitern aus Deutschland, Großbritannien und den USA steigerten schon selbst angegebene KI-Kenntnisse die Einladungschance um 8 bis 15 Prozentpunkte. Ein Zertifikat legte im Schnitt nur moderat drauf.

Keine Generationenbegriffe. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat "Digital Native" in einer Stellenanzeige als Indiz für Altersdiskriminierung gewertet (Urteil vom 07.11.2024, 17 Sa 2/24). Der abgelehnte Bewerber, Jahrgang 1972, erhielt 7.500 Euro Entschädigung. Formulierungen wie "KI-affine junge Talente" tragen dasselbe Risiko.

Formulierungen zum Übernehmen:

Passt in jede Anzeige mit KI-Bezug: "Wir arbeiten Sie in unsere KI-Werkzeuge ein."

KI-Kompetenz im Bewerbungsgespräch prüfen

Ob jemand mit KI sicher arbeitet, zeigt eine kurze Arbeitsprobe besser als jede Selbstauskunft. So sieht sie für eine Stelle im Kundenservice aus, Dauer zehn Minuten.

1. Die Vorgangsdaten, die Bewerbende bekommen: Kundin Petra Becker, Bestellung 48213, Lieferung am Donnerstag, 12. November. Versandkosten werden bei Verzug nicht erstattet.

2. Der KI-Entwurf mit zwei eingebauten Fehlern:

Sehr geehrte Frau Becker, vielen Dank für Ihre Nachricht. Ihre Bestellung 48213 wird am Freitag, 12. November, geliefert. Wie in unseren AGB geregelt, erstatten wir Ihnen die Versandkosten wegen der Verzögerung automatisch.

3. Die zwei Fragen: Was ändern Sie vor dem Versand? Welche Angaben aus diesem Vorgang würden Sie nicht in ein öffentliches KI-Werkzeug eingeben?

4. Die Bewertung, vorher festgelegt, ein Punkt je Kriterium:

• findet den falschen Wochentag (der 12. November ist ein Donnerstag)
• erkennt die Erstattung als erfundene Zusage und streicht sie
• nennt Name und Bestellnummer als Angaben, die nicht in ein öffentliches Werkzeug gehören

Stellen Sie die Aufgabe allen Bewerbenden gleich. Im Verfahren vor dem LAG Baden-Württemberg scheiterte der Arbeitgeber auch daran, dass er kein einheitliches Auswahlverfahren nachweisen konnte.

In drei Schritten zur KI-Kompetenz im Team

1. Werkzeuge erfassen: alle KI-Werkzeuge, auch KI-Funktionen in vorhandener Software wie Office, Bewerbermanagement oder CRM, dazu privat angelegte Konten und Dienstleister, die in Ihrem Auftrag mit KI arbeiten.
2. Maßnahme je Rolle festlegen: von der kurzen Einweisung mit Regelblatt bis zur vertieften Schulung für alle, die mit KI Bewerbungen bearbeiten. Neue Beschäftigte erhalten sie im Onboarding, bevor sie das Werkzeug zum ersten Mal nutzen.
3. Dokumentieren: Eine Tabelle reicht. So kann sie aussehen:

Weitere Anregungen liefert die Sammlung der EU-Kommission mit über 40 Praxisbeispielen anderer Organisationen.

Fazit

Art. 4 ist seit Juli 2026 eine Pflicht zum Handeln, nicht zum Nachweis eines Kompetenzniveaus. Für das Recruiting heißt das: In der Anzeige stehen Aufgabe und Prüfung statt eines Schlagworts, im Gespräch eine Arbeitsprobe statt einer Selbstauskunft, und nach der Einstellung eine Einweisung mit Eintrag in die Liste.

Häufige Fragen zur KI-Kompetenz

Gibt es eine KI-Schulungspflicht für Arbeitgeber? Es gibt eine Pflicht, Maßnahmen zu ergreifen, um die Entwicklung der KI-Kompetenz zu unterstützen. Eine Schulung ist eine mögliche Maßnahme. Ein bestimmtes Format, eine Stundenzahl, ein Kurs oder ein Zertifikat ist nicht vorgeschrieben. Laut EU-Kommission genügt eine interne Dokumentation.

Was gilt für KI bei der Bewerberauswahl? Systeme, die Stellenanzeigen gezielt ausspielen, Bewerbungen sichten oder Bewerbende bewerten, sind nach Anhang III Nr. 4 Hochrisiko-Systeme. Ab dem 2. Dezember 2027 gelten dafür zusätzliche Pflichten, unter anderem eine Schulung für die menschliche Aufsicht (Art. 26).

Was droht, wenn ein Unternehmen nichts tut? Seit dem 2. August 2026 können die nationalen Behörden Verstöße ahnden, verhältnismäßig und im Einzelfall. Am ehesten dann, wenn ein Schaden auf fehlende Schulung zurückgeht.

Darf ich KI-Kenntnisse in einer Stellenanzeige verlangen? Ja, wenn die Stelle sie tatsächlich erfordert. Beschreiben Sie Aufgabe und Prüfung und vermeiden Sie Begriffe mit Altersbezug wie "Digital Native".

Gilt die Pflicht auch für Freelancer und Agenturen? Art. 4 erfasst auch Personen, die im Auftrag eines Unternehmens mit KI-Systemen arbeiten, etwa Dienstleister. Klären Sie im Vertrag, wer für deren KI-Kompetenz sorgt.

JOBS.DE zum Thema

• Zukunft Personal Europe 2026: KI im Recruiting trifft KI in der Bewerbung
• Boomer gegen KI-Schrott: Warum Erfahrung die Qualitätssicherung der KI ist

Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung.

Quellen

• Verordnung (EU) 2026/1744 (Digitaler Omnibus zur KI) vom 08.07.2026, ABl. vom 24.07.2026: EUR-Lex
• Verordnung (EU) 2024/1689 (KI-Verordnung), Art. 3 Nr. 56, Art. 4, Art. 26, Anhang III: EUR-Lex
• EU-Kommission: AI Literacy, Questions & Answers, Stand 27.07.2026: digital-strategy.ec.europa.eu
• Bundesnetzagentur: Pressemitteilung vom 29.07.2026 zum KI-MIG: bundesnetzagentur.de
• Bitkom: "Erstmals nutzt die Mehrheit der Unternehmen KI", 14.09.2026, 603 Unternehmen ab 20 Beschäftigten: bitkom.org
• PwC: AI Jobs Barometer 2026, Pressemitteilung vom 30.06.2026: pwc.de
• Stephany, Teutloff, Leone: "AI Skills Improve Job Prospects: Causal Evidence from a Hiring Experiment", 2026: arXiv:2601.13286
• LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 07.11.2024, 17 Sa 2/24, Bericht: beck-aktuell