Wie lässt sich gleichwertige Arbeit konkret feststellen?

Gleiches Entgelt für gleiche Arbeit klingt zunächst einfach. Wenn zwei Personen dieselbe Tätigkeit ausüben, ähnliche Aufgaben haben und vergleichbare Verantwortung tragen, ist der Vergleich meist gut nachvollziehbar.

Schwieriger wird es bei der Frage nach gleichwertiger Arbeit. Denn hier geht es nicht darum, ob zwei Jobs gleich heißen oder im selben Team angesiedelt sind. Entscheidend ist, ob unterschiedliche Tätigkeiten nach objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien einen vergleichbaren Wert haben.

Genau diese Frage wird für Unternehmen im Zusammenhang mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie und der erwarteten Anpassung des deutschen Entgelttransparenzgesetzes immer wichtiger: Wie lässt sich fair, objektiv und nachvollziehbar feststellen, ob Arbeit gleichwertig ist?

Dieser Beitrag erscheint auf JOBS.DE im Rahmen einer inhaltlichen Kooperation zwischen Jobs.de und www.fair-compensation.eu rund um Entgelttransparenz – mit dem Ziel, das Thema für Recruiter über passende Inhalte und Verlinkungen leichter auffindbar zu machen.

Nicht beim Jobtitel anfangen

Ein häufiger Fehler passiert schon am Anfang: Unternehmen vergleichen Stellenbezeichnungen.

Das Problem: Jobtitel sagen häufig wenig über die tatsächliche Arbeit aus. Zwei Personen können beide „Manager“ heißen und trotzdem völlig unterschiedliche Verantwortung tragen. Umgekehrt können eine HR-Spezialistin, ein technischer Koordinator und eine Projektverantwortliche sehr unterschiedliche Aufgaben haben, aber auf einer ähnlichen Anforderungsebene arbeiten.

Der Vergleich sollte deshalb nicht beim Titel starten, sondern bei der tatsächlichen Tätigkeit.

Zunächst ist es hilfreich, sich zurechtzulegen, welche unterschiedlichen Funktionen es tatsächlich gibt. Ein guter Ausgangspunkt ist der Stellenplan. Für die einzelnen. Stellen ist zu prüfen, welche Tätigkeitsfelder sich dahinter verbergen und ob diese sich horizontal bündeln oder vertikal differenzieren lassen.

Stellen, die in unterschiedlichen Organisationsbereichen angesiedelt sind, jedoch gleichartige Tätigkeiten umfassen, werden zu Funktionen gebündelt. Stellen, die Tätigkeitsfelder mit unterschiedlichem Anforderungsniveau umfassen, z.B. für Junior-, reguläre oder Senior-Mitarbeitende, werden zu anforderungsniveauspezifischen Funktionen aufgefächert.

Auf diese Weise entsteht der Katalog der zu bewertenden Funktionen. Erst wenn der Funktionskatalog klar ist, kann sinnvoll bewertet werden.

Kriterien festlegen, die für alle Funktionen gelten

Gleichwertige Arbeit lässt sich nur feststellen, wenn Unternehmen mit einheitlichen Kriterien arbeiten. Diese Kriterien sollten für alle Funktionen gelten — unabhängig davon, ob es sich um technische, kaufmännische, operative oder administrative Tätigkeiten handelt.

Es braucht zumindest folgende Kriterien:

• Kompetenzen: Welche Ausbildung oder Erfahrung, beruflichen Kenntnisse, Problemlösungsfähigkeit oder soziale Fähigkeiten braucht die Funktion?
• Verantwortung: Geht es um Umsatz, Budget, Personal oder den Beitrag zur Zielerreichung?
• Belastungen: Welche physischen, mentalen oder emotionalen Anforderungen bestehen?
• Arbeitsbedingungen: Unter welchen Rahmenbedingungen wird gearbeitet, etwa mit Blick auf klimatische oder akustische Einflüsse, Gefährdungen oder strukturelle Aspekte wie Schichtarbeit?

Wichtig ist dabei: Die Kriterien müssen geschlechtsneutral definiert und angewendet werden. Es darf also nicht passieren, dass bestimmte Anforderungen systematisch höher bewertet werden, nur weil sie traditionell eher mit männlich dominierten

Berufen verbunden sind. Außerdem dürfen relevante soziale Kompetenzen auf keinen Fall unterbewertet oder vergessen werden. Die Kriterien sind einzeln zu bewerten und anschließend mittels Gewichtung zu einem Gesamtwert zu verdichten.

Funktionen bewerten

Nach diesen Vorarbeiten wird jede einzelne Funktion entlang der festgelegten Kriterien bewertet.

Hierfür wird pro Funktion festgestellt, wie hoch die Anforderungen an die aktuellen oder zukünftigen Stelleninhaberinnen und Stelleninhaber sind. Folglich werden die Anforderungen an die Mitarbeitenden, jedoch nicht die individuellen Kompetenzen der Mitarbeitenden selbst bewertet.

Hierfür ist es zweckmäßig, jedes Kriterium entlang unterschiedlich hoher Anforderungsstufen zu beschreiben und jeder Anforderungsstufe einen Punktwert zu geben. Im Zuge der Bewertung wird für jede Funktion festgehalten, welches Kriterium welche Anforderung in welcher Höhe an die Stelleninhaberinnen und Stelleninhaber richtet. Die entsprechende Anforderungsstufe wird in einer Bewertungsmatrix als Punktwert eingetragen.

Beispielsweise wird eine Funktion, die hinsichtlich „Ausbildung und Erfahrung” einen Bachelor ohne Berufserfahrung erfordert, für dieses Kriterium 7 Punkte erhalten, während eine Funktion, die keine Ausbildung, jedoch 2 Jahre Berufserfahrung erfordert, 4 Punkte erhalten.

Wichtig ist: Diese Bewertung sollte nicht auf oftmals unvollständigen oder veralteten Stellenbeschreibungen beruhen. Sie sollte in Zusammenarbeit mit HR und den Führungskräften erfolgen, die die jeweiligen Funktionen aus dem Tagesgeschäft gut kennen.

Liegen für eine Funktion alle Kriterien bewertet vor, so werden diese gemäß Gewichtung zu einem Gesamtpunktwert verdichtet. Dieser drückt im Sinne der EU-Entgelttransparenzrichtlinie die Wertigkeit der Funktion aus.

Gleichwertige Arbeit feststellen

Wenn alle Funktionen bewertet sind, kann gleichwertige Arbeit festgestellt werden. Dabei werden Funktionen, die in einem gemeinsamen Punktebereich liegen, einer gemeinsamen Anforderungsebene zugeordnet. Die Anzahl und Abgrenzung der Anforderungsebenen sollte individuell und maßgeschneidert festgelegt werden, abhängig vom ausgeschöpften Wertebereich des Bewertungssystems, und dem Karriererahmen des Unternehmens.

Alle Mitarbeitenden, die auf Stellen arbeiten, die derselben Anforderungsebene zugeordnet sind, bilden im Sinne der EU-Entgelttransparenzrichtlinie eine Arbeitnehmergruppe, die gleichwertige Arbeit verrichtet.

Das bedeutet nicht, dass alle Funktionen innerhalb einer Gruppe, in der gleichwertige Arbeit verrichtet wird, inhaltlich identisch sind oder dass sie zwingend dasselbe Entgeltniveau erfordern. Sie können inhaltlich sehr unterschiedlich sein oder unterschiedliche Gehaltsmarktniveaus umfassen. Entscheidend ist, dass sie in der Wertigkeit der Anforderungen, die sie an die Stelleninhaberinnen und Stelleninhaber richten, vergleichbar sind.

Ein Beispiel: Eine Rolle in der IT, eine HR-Generalistenrolle und eine operative Koordinationsfunktion können sehr verschiedene Aufgabeninhalte und Entgeltniveaus haben. Wenn sie aber ähnliche Anforderungen an Wissen, Verantwortung, Problemlösung und Arbeitsbedingungen stellen, können sie in derselben Anforderungsebene liegen.

Die Stellenbewertung muss nachvollziehbar dokumentiert sein. Nur so kann sie der Rechtfertigung unterschiedlicher Entgelthöhen im Sinne der EU-Entgelttransparenzrichtlinie dienen.

Fazit: Gleichwertige Arbeit braucht Struktur

Gleichwertige Arbeit konkret festzustellen, ist anspruchsvoll — aber machbar. Entscheidend ist, nicht nach Bauchgefühl, Status oder Jobtitel zu bewerten, sondern nach klaren, objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien.

Für Unternehmen bedeutet das: Sie brauchen einheitliche Bewertungskriterien, klar abgegrenzte Arbeitnehmergruppen und eine nachvollziehbare Dokumentation. Am Ende geht es nicht darum, jede Tätigkeit gleich zu behandeln. Es geht darum, den Wert von Arbeit fair zu erfassen und Unterschiede sachlich erklären zu können. Genau das ist die Grundlage für mehr Entgelttransparenz — und für ein Vergütungssystem, das Mitarbeitende besser verstehen und akzeptieren können.

Dieser Beitrag erscheint auf JOBS:DE im Rahmen einer inhaltlichen Kooperation zwischen Jobs.de und www.fair-compensation.eu rund um Entgelttransparenz – mit dem Ziel, das Thema für Jobsuchende über passende Inhalte und Verlinkungen leichter auffindbar zu machen.

Quelle: Richtlinie (EU) 2023/970 (EUR-Lex) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/HTML/?uri=CELEX:32023L0970