Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit: Was bedeutet das in der Praxis

Viele Unternehmen bereiten sich derzeit auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie und die Umsetzung in deutsches Recht vor. Dabei zeigt sich in der Praxis schnell: Eine der größten Herausforderungen ist nicht die Frage nach gleicher Arbeit, sondern nach gleichwertiger Arbeit. Wenn zwei Personen nämlich dieselbe Funktion mit ähnlichen Aufgaben und Verantwortlichkeiten ausüben, ist der Vergleich naheliegend. Gleichwertige Arbeit ist jedoch komplexer. Hier geht es darum, ob unterschiedliche Tätigkeiten nach objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien einen vergleichbaren Wert haben.

Dieser Beitrag erscheint auf JOBS.DE im Rahmen einer inhaltlichen Kooperation zwischen Jobs.de und www.fair-compensation.eu rund um Entgelttransparenz – mit dem Ziel, das Thema für Recruiter über passende Inhalte und Verlinkungen leichter auffindbar zu machen.

Gleichwertig heißt nicht identisch

Zwei Rollen können sehr unterschiedlich aussehen und trotzdem vergleichbar anspruchsvoll sein. Eine technische Funktion, eine HR-Rolle oder eine administrative Stelle hat vielleicht andere Aufgaben, kann aber ähnliche Anforderungen mitbringen.

Entscheidend sind nicht Jobtitel oder Abteilungszugehörigkeit, sondern objektive,
geschlechtsneutrale Kriterien wie:

• Fachwissen und Kompetenzen, einschließlich relevanter sozialer Kompetenzen
• Verantwortung
• Belastungen
• Arbeitsbedingungen und Arbeitsbelastung
• Entscheidungs- und Handlungsspielraum

Damit wird klar: Unternehmen müssen künftig objektiv erklären können, warum bestimmte Funktionen als gleichwertig oder nicht gleichwertig eingestuft werden und warum Arbeitnehmer:innen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gleich vergütet werden beziehungsweise warum Entgeltunterschiede sachlich gerechtfertigt sind.

Warum viele Unternehmen damit Schwierigkeiten haben

In vielen Organisationen sind Gehälter historisch gewachsen. Manche Vergütungen entstanden durch Verhandlungen, Marktbewegungen oder individuelle
Entscheidungen. Das ist nicht ungewöhnlich, wird aber problematisch, wenn die Logik dahinter nicht mehr nachvollziehbar ist.

Aussagen wie „Das war schon immer so“ oder „Diese Rolle ist eben wichtiger“ reichen im Kontext der EU-Entgelttransparenzrichtlinie und der erwarteten Anpassung des Entgelttransparenzgesetzes Deutschland nicht mehr aus. Unternehmen brauchen nachvollziehbare und geschlechtsneutrale Kriterien.

Ein häufiger Fehler ist, Rollen nach Status statt nach tatsächlichen Anforderungen zu bewerten. Tätigkeiten mit technischer Nähe oder direktem Umsatzbezug wirken oft automatisch wichtiger. Andere Funktionen, etwa in HR, Service, Administration oder Kommunikation, werden dagegen schnell unterschätzt — obwohl sie hohe Verantwortung, Koordination und Problemlösungskompetenz erfordern.

Die nächsten Schritte für Ihr Unternehmen

Wie wird die Gleichwertigkeit von Arbeit festgestellt? Der erste Schritt ist eine saubere Bestandsaufnahme:

• Welche Funktionen gibt es im Unternehmen?
• Nach welchen Kriterien werden Stellen bislang bewertet?
• Gibt es Gehaltsbänder?
• Welche Kriterien bestimmen, wo sich jemand im Gehaltsband befindet?
• Können Entgeltunterschiede objektiv und geschlechtsneutral erklärt werden?

Diese Fragen helfen nicht nur bei der Vorbereitung auf die Anpassung des Entgelttransparenzgesetzes Deutschland, sondern auch bei einer faireren und professionelleren Vergütungsstruktur, was die Arbeitgeberattraktivität stärken kann.

Wichtig ist außerdem: Stellenbezeichnungen allein reichen nicht. Zwei Personen können denselben Titel tragen, aber völlig unterschiedliche Verantwortung haben. Umgekehrt können unterschiedlich benannte Rollen gleichwertig sein. Deshalb braucht es eine systematische und objektive Einschätzung der Wertigkeit von Arbeit, die letztlich nur ein analytisches Funktionsbewertungssystem leisten kann.

Nach der Bestandsaufnahme wird festgestellt, welche Arbeit gleich oder gleichwertig ist. Dazu wird jede Funktion nach einem objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien-Set bewertet. Die Kunst besteht darin, die Kriterien so zu gestalten, dass sie unabhängig vom konkreten Aufgabeninhalt sind. Am besten wird die Einordnung gemeinsam von HR und den Führungskräften, welche die Stelle im Tagesgeschäft verantworten vorgenommen. Die Entwicklung eines guten Stellenbewertungssystems erfordert einen hohen Aufwand und erstreckt sich über Monate. Es empfiehlt sich daher, auf etablierte Systeme zurückzugreifen - insbesondere auch deshalb, weil die Funktionsbewertung Grundlage einer justiziablen Rechtfertigung von geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden ist.

Transparenz braucht gute Kommunikation

Entgelttransparenz bedeutet nicht, dass jedes individuelle Gehalt pauschal gegenüber allen offengelegt werden muss. Aber Unternehmen müssen erklären können, nach welchem Regelwerk Vergütung zustande kommt. Arbeitnehmer:innen haben nach der Richtlinie zudem ein Recht auf Auskunft über das mittlere Entgelt ihrer weiblichen und männlichen Kolleginnen und Kollegen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten wie sie selbst.

Mitarbeitende wollen verstehen, warum eine Funktion einem bestimmten Gehaltsband zugeordnet ist, nach welchen Kriterien sich die Höhe ihres persönlichen Entgelts ergibt und welche Regeln für die Entgeltentwicklung gelten. Je klarer die Systematik, desto geringer das Risiko für Unsicherheiten, Missverständnisse und Uneinigkeiten.

Fazit

Gleichwertige Arbeit ist eines der zentralen Prinzipien der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie. Für Unternehmen bedeutet das: Entgeltunterschiede bei
gleicher oder gleichwertiger Arbeit dürfen nicht allein mit historischer Entwicklung oder individueller Verhandlung erklärt werden. Sie müssen objektiv, geschlechtsneutral und nachvollziehbar begründet werden.

Wer sich jetzt mit Stellenbeschreibungen, Bewertungskriterien und Gehaltsstrukturen beschäftigt, ist besser auf die deutsche Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie und die erwartete Anpassung des Entgelttransparenzgesetzes Deutschland vorbereitet — und schafft gleichzeitig mehr Vertrauen bei Mitarbeitenden und Bewerber:innen.

Am Ende geht es nicht darum, alle Gehälter gleichzumachen oder offenzulegen. Es geht darum, faire Unterschiede nachvollziehbar zu begründen.

Dieser Beitrag erscheint auf JOBS:DE im Rahmen einer inhaltlichen Kooperation zwischen Jobs.de und www.fair-compensation.eu rund um Entgelttransparenz – mit dem Ziel, das Thema für Jobsuchende über passende Inhalte und Verlinkungen leichter auffindbar zu machen.

Quelle: Richtlinie (EU) 2023/970 (EUR-Lex) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/HTML/?uri=CELEX:32023L0970