Entgelttransparenz ab 2026: Was ändert sich für Bewerbende?

Dieser Beitrag erscheint auf jobs.de im Rahmen einer inhaltlichen Kooperation zwischen Jobs.de und www.fair-compensation.eu rund um Entgelttransparenz – mit dem Ziel, das Thema für Jobsuchende über passende Inhalte und Verlinkungen leichter auffindbar zu machen.

Sie suchen gerade einen neuen Job und wollen nicht erst nach drei Gesprächen merken, dass das Gehalt nicht passt? Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird genau das schrittweise einfacher: Arbeitgeber müssen Gehaltsinformationen früher geben, dürfen nicht nach Ihrer bisherigen Vergütung fragen und müssen offenlegen, nach welchen objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien Einstiegsgehalt und Gehaltsentwicklung festgelegt werden.

Was bedeutet Entgelttransparenz ab 2026 konkret?

Die Richtlinie (EU) 2023/970 muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Auch wenn die konkrete Ausgestaltung dann über die nationale Umsetzung erfolgt, ist die Stoßrichtung bereits eindeutig: Gehaltsspannen und relevante Informationen sollen früher offengelegt werden, und Vergütungsentscheidungen müssen nachvollziehbarer sowie anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien begründbar werden.

Für Sie als Bewerbende*r sind vor allem drei Punkte wichtig:

1) Gehaltsinformation vor Vertragsabschluss

Bewerbende haben Anspruch auf Informationen über das Einstiegsentgelt oder eine Gehaltsspanne. Ist eine Stelle tarifgebunden, soll außerdem transparent sein, welche tariflichen Regeln die Vergütung bestimmen – also welcher Tarifvertrag gilt und wie die Stelle darin eingeordnet ist. Ziel ist, dass Bewerbende die Vergütung frühzeitig realistisch einordnen können – idealerweise bereits in der Stellenanzeige oder vor oder während des Vorstellungsgesprächs (und jedenfalls vor Vertragsabschluss).

2) Keine Fragen nach der bisherigen Vergütung

Arbeitgeber dürfen Bewerbende nicht nach Ihrer bisherigen Vergütung in aktuellen oder früheren Beschäftigungen fragen. Stattdessen sollen Arbeitgeber frühzeitig transparent machen, welcher Gehaltsrahmen für die Rolle vorgesehen ist. Das sorgt für mehr Vergleichbarkeit und verhindert, dass alte Gehaltsunterschiede einfach fortgeschrieben werden.

3) Vergütung muss erklärbar werden

Arbeitgeber sollen Kriterien, nach denen Vergütung und Gehaltsentwicklung festgelegt werden, in geeigneter Form zugänglich machen. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Für Sie heißt das praktisch: Sie können im Prozess gezielter nachfragen, welche Kriterien die Einordnung innerhalb der Spanne bestimmen – z. B. Erfahrung, Verantwortung, Qualifikationen oder Aufgabenprofil.

Zusätzlich werden Auskunftsrechte gestärkt: Beschäftigte können Informationen zur eigenen Vergütung und zu geschlechtsspezifischen Durchschnittswerten der Kollegen, die gleichwertige Arbeit verrichten, anfragen – und Arbeitgeber müssen grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten antworten.

Neu und besonders wichtig: Beschäftigte dürfen über ihr Gehalt sprechen. Klauseln oder Vorgaben, die das untersagen, werden unwirksam. Außerdem dürfen Beschäftigte wegen der Ausübung ihrer Rechte – zum Beispiel, wenn sie Auskunft verlangen – nicht benachteiligt werden.

Warum das für Bewerbende eine echte Chance ist

Entgelttransparenz ist mehr als „eine Zahl in der Anzeige“. Für Bewerbende verändert sie den Bewerbungsalltag spürbar:

1) Bessere Entscheidungen, weniger unnötige Bewerbungen

Wenn ein Gehaltsrahmen früh sichtbar ist, lässt sich schneller prüfen:

Passt das Gehalt zu den eigenen Erwartungen und monatlichen Grundkosten?
Lohnt sich ein Wechsel im Vergleich zur aktuellen Vergütung – auch nach Abgaben und Arbeitszeit?
Wie setzt sich die Vergütung zusammen (Grundgehalt, variable Bestandteile, Zulagen, Sonderzahlungen)?

Das spart Zeit, reduziert spätere Absagen wegen Gehaltsdifferenzen und erhöht die Chance auf passende Bewerbungen.

2) Fairere Verhandlungen

Eine Gehaltsspanne ist auch ein Signal: Der Arbeitgeber hat einen Rahmen definiert, und Verhandlungen starten nicht bei null. Das hilft besonders Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteigern und allen, die bisher ohne klare Gehaltsrahmen verhandeln mussten.

3) Ein transparenter Rahmen macht Gehaltsentscheidungen erklärbarer

Wenn Einstiegsentgelt oder Gehaltsspannen früh transparent sind, verschiebt sich der Fokus weg vom reinen „Aushandeln“ hin zu nachvollziehbaren Kriterien: Welche Erfahrung, welche Verantwortung oder welche Zusatzaufgaben rechtfertigen eine Einordnung eher am unteren oder oberen Ende der Spanne? Dadurch hängt das Ergebnis weniger ausschließlich davon ab, wer am härtesten verhandelt, sondern stärker davon, was zur Rolle passt. Das kann helfen, unbegründete Unterschiede zu verringern und Vergütungsentscheidungen insgesamt fairer und besser erklärbar zu machen.

Da Regelungen zur Vergütungstransparenz den Austausch über Gehaltsinformationen stärken, erhalten Bewerbende einen zusätzlichen Mehrwert: Marktwerte werden besser nachvollziehbar, und die eigene Einordnung gelingt realistischer – ohne dass vergangene Vergütung die Verhandlung prägt.

Mini-Checkliste für Bewerbende:

Spanne verstehen: Ist es Grundgehalt oder Gesamtvergütung inkl. Bonus?
Position in der Spanne klären: Was braucht es für „oben“ (Erfahrung, Skills, Verantwortung)?
Nicht über Vergangenheit reden müssen: Wenn gefragt wird, freundlich zurück auf Marktwert/Spanne und Rolle lenken (statt Gehaltshistorie).
Selbstbewusst nach Kriterien fragen: „Welche objektiven Kriterien entscheiden, ob ich eher unten, mittig oder oben in der Gehaltsspanne liege?“
Wenn Sie eine Anzeige ohne Gehaltsangabe sehen, können Sie im Erstkontakt konkret nach dem vorgesehenen Einstiegsentgelt oder der Spanne fragen – und zusätzlich nach den Kriterien, die die Einordnung in der Spanne steuern.

Quelle: Richtlinie (EU) 2023/970 (EUR-Lex) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/HTML/?uri=CELEX:32023L0970