Lead Talent Growth (m/w/d)

Du kommst aus Growth, Demand Generation oder Content-Marketing und hast deinen Funnel schon einmal auf Menschen statt auf Produkte gerichtet — Active Sourcing, Kandidaten-Pipelines, Talent-Communities, datengetriebene Ansprache. Du bist ausdrücklich kein klassischer Recruiter: Du verwaltest keine Prozesse und drückst niemanden in Bewerbungen. Du denkst in Reichweite, Beziehung und Conversion. Du wechselst, weil du Talentgewinnung als eigene Disziplin aufbauen willst, statt sie als Anhängsel einer Personalabteilung zu betreiben.

Du verantwortest Talent Growth als dritte Säule unserer Growth-Unit — die Talent-Pipeline der gesamten Gruppe, von der ersten Ansprache bis zu dem Moment, in dem sich ein Kandidat bewirbt. Du berichtest direkt an die Geschäftsführung, weil diese Funktion hier neu aufgebaut wird. Wichtig von Anfang an: Die Einstellungsentscheidung liegt nicht bei dir — sie bleibt bei den Hiring Managern und der Geschäftsführung.

Tätigkeiten

Sourcing und aktive Ansprache

• Betreibe skalierbares Active Sourcing auf LinkedIn und den relevanten Kanälen — präzises Targeting, durchdachte Direktansprache, AI-gestützte Personalisierung. Du findest die Menschen, die sich nie aktiv bewerben würden.
• Begleite den Ansprache-Prozess als beratende erste Stimme — du beantwortest Rückfragen vor der Bewerbung und vermittelst ein ehrliches Bild, ohne zu verkaufen. Mit Eingang der Bewerbung trittst du ab; den Prozess führen Hiring Manager, People Operations sowie das C-Office.
• Halte die Tonalität der Ansprache auf Vogel-Niveau — substanziell, nicht laut, nie Massen-Spam.

Netzwerk-Motor, Empfehlungen und Pool

• Koordiniere den Multiplier-Motor über das ganze Unternehmen — den Hebel „wer kennt wen". Du pflegst die Beziehungs-Infrastruktur (Relationship-Datenbanken, Wishlists, Quartals-Aggregation, Trigger-Listening) und bereitest die Beziehungs-Owner auf ihre Ansprachen vor. Die Beziehungen bleiben dezentral bei den Führungskräften; du machst sie zum System.
• Baue ein internes Empfehlungssystem, das jeden Mitarbeiter zum Talent-Scout macht — leicht, sichtbar, nachgehalten.
• Pflege einen lebenden Talent-Pool warmer Kandidaten mit unaufdringlichen Touchpoints, damit bei Bedarf bereits Pipeline da ist statt Kaltstart.

Hochschulen, Events, Team-Enablement und Analytics

• Verantworte operativ die Talent-Seite von Hochschul-Kooperationen, Messen und Karriere-Events — in enger Abstimmung mit Brand, Content & Demand, das Marke und Auftritt liefert.
• Rüste die Teams aus, damit diese ihre Hires selbst verantworten können — Sourcing-Playbooks, Ziellisten, Kandidaten-Research, Markt-Briefings für Hiring Manager. Du dienst den Teams, du ersetzt sie nicht.
• Schaffe Funnel-Transparenz bis zur Bewerbung — Kanaleffektivität, Pipeline-Deckung je Team, Talent-Markt-Mapping, Comp-Benchmarks in Abstimmung mit C-Office und FP&A.

Deine Perspektiven

Was du nach 6 Monaten geliefert hast:

• Ein Always-on-Sourcing-Motor läuft — erste Senior- und Junior-Pipelines gefüllt, messbar in qualifizierten Erstkontakten je Zielrolle.
• Die Multiplier-Infrastruktur ist aufgesetzt und in Betrieb — Beziehungs-Owner werden regelmäßig mit aufbereiteten Ansprachen versorgt.
• Das interne Empfehlungssystem ist ausgebaut und institutionalisiert, erste Hires kommen nachweisbar über Referrals.

Was du nach 12 Monaten geliefert hast:

• Eine belastbare, kanalübergreifende Talent-Pipeline mit klarer Funnel-Transparenz bis zur Bewerbung — die Teams gehen nicht mehr in den Kaltstart.
• Hochschul- und Event-Cadence etabliert, Talent-Pool als wiederkehrende Quelle für Hires.
• Die Teams arbeiten mit deinen Playbooks und Ziellisten — Sourcing ist dezentral verankert, von dir koordiniert.

Was du nach 24 Monaten geliefert hast:

• Talent Growth trägt nachweisbar das Wachstum — der München-Aufbau und die Akquisitionen werden personell schneller besetzt, ohne dass die Funktion linear mitwächst.
• Du übernimmst erste fachliche Sparring-Aufgaben für jüngere Talent-Growth-Profile.
• Du bist Kandidat für den Aufbau eines eigenen Talent-Growth-Teams.

Wohin sich die Stelle entwickelt:

Der nächste Schritt ist eine breitere Lead-Verantwortung mit eigenem Team — das setzt einen eigenständig gebauten Talent-Motor und nachweisbare Wirkung voraus, nicht zusätzliche Berufsjahre. Von dort öffnet sich der weitere Pfad entlang unseres Karriere-Frameworks.

Anforderungen

Deine Verantwortung

Sourcing und aktive Ansprache

• Betreibe skalierbares Active Sourcing auf LinkedIn und den relevanten Kanälen — präzises Targeting, durchdachte Direktansprache, AI-gestützte Personalisierung. Du findest die Menschen, die sich nie aktiv bewerben würden.
• Begleite den Ansprache-Prozess als beratende erste Stimme — du beantwortest Rückfragen vor der Bewerbung und vermittelst ein ehrliches Bild, ohne zu verkaufen. Mit Eingang der Bewerbung trittst du ab; den Prozess führen Hiring Manager, People Operations sowie das C-Office.
• Halte die Tonalität der Ansprache auf Vogel-Niveau — substanziell, nicht laut, nie Massen-Spam.

Netzwerk-Motor, Empfehlungen und Pool

• Koordiniere den Multiplier-Motor über das ganze Unternehmen — den Hebel „wer kennt wen". Du pflegst die Beziehungs-Infrastruktur (Relationship-Datenbanken, Wishlists, Quartals-Aggregation, Trigger-Listening) und bereitest die Beziehungs-Owner auf ihre Ansprachen vor. Die Beziehungen bleiben dezentral bei den Führungskräften; du machst sie zum System.
• Baue ein internes Empfehlungssystem, das jeden Mitarbeiter zum Talent-Scout macht — leicht, sichtbar, nachgehalten.
• Pflege einen lebenden Talent-Pool warmer Kandidaten mit unaufdringlichen Touchpoints, damit bei Bedarf bereits Pipeline da ist statt Kaltstart.

Hochschulen, Events, Team-Enablement und Analytics

• Verantworte operativ die Talent-Seite von Hochschul-Kooperationen, Messen und Karriere-Events — in enger Abstimmung mit Brand, Content & Demand, das Marke und Auftritt liefert.
• Rüste die Teams aus, damit diese ihre Hires selbst verantworten können — Sourcing-Playbooks, Ziellisten, Kandidaten-Research, Markt-Briefings für Hiring Manager. Du dienst den Teams, du ersetzt sie nicht.
• Schaffe Funnel-Transparenz bis zur Bewerbung — Kanaleffektivität, Pipeline-Deckung je Team, Talent-Markt-Mapping, Comp-Benchmarks in Abstimmung mit C-Office und FP&A.

Das bringst du mit:

Erfahrung & Track Record

• Du hast bestenfalls drei bis fünf Jahre in Growth, Demand Generation, Performance- oder Content-Marketing gearbeitet — und mindestens einmal einen Funnel auf Talent statt auf Produkte gerichtet (Active Sourcing, Recruitment-Marketing, Talent-Community-Aufbau).
• Du hast nachweisbar Pipeline aufgebaut — Kandidaten oder Leads — und kannst die zugrundeliegenden Hebel mit Zahlen benennen.
• Du arbeitest datengetrieben und tool-affin — CRM/ATS, Sourcing-Tools, Marketing-Automation und AI-gestützte Ansprache gehören zu deinem Handwerk.
• Profile, die nicht in das obige Raster passen, aber substanzielle Sourcing- und Funnel-Hand mitbringen, sind ausdrücklich eingeladen — wir bewerten am Beitrag, nicht am Etikett. Konkret: Growth-Marketer mit Recruiting-Affinität; Content-Marketer mit eigener Talent-Community; BD-/Outbound-Profile mit Lust, ihren Funnel auf Talent zu richten. Die ausgeschriebene Range kalibriert auf das Primärprofil. Wer einen anderen Hintergrund mitbringt, startet zu einem anderen Marktpreis und konvergiert nach zwölf Monaten bewährter Leistung auf das Rollen-Niveau — die Logik dahinter steht in unseren Vergütungsgrundsätzen.

Skills & Arbeitsweise

• Du beherrschst Active Sourcing über Standard-Templates hinaus — präzises Targeting, eigene Suchlogiken, durchdachte Sequenzen.
• Du arbeitest mit AI als selbstverständlichem Werkzeug — Recherche, Personalisierung, Pipeline-Analytics, Drafting — als Multiplikator deiner Frequenz.
• Du arbeitest sauber mit Daten — Funnel-Logiken, Kanal-Attribution, Pool-Hygiene — und triffst Entscheidungen auf Basis von Zahlen.
• Du kommunizierst exzellent und auf Augenhöhe — mit Kandidaten, mit Führungskräften, deren Netzwerke du koordinierst, und mit den Teams, die du ausrüstest.

Mindset & Persönlichkeit

• Du denkst in Reichweite und Beziehung, nicht in Bewerbungsverwaltung — und du verstehst, warum die Trennung von Sourcing und Entscheidung die Qualität schützt.
• Du baust Systeme, die ohne dich weiterlaufen — Playbooks, Pools, Empfehlungs-Mechanik — statt dich zum Flaschenhals zu machen.
• Du bringst echten Servicegedanken gegenüber den Teams mit, deren Pipeline du füllst.
• Du hast den Anspruch, in allem, was du ablieferst, den höchsten Standard zu setzen — nicht weil jemand es kontrolliert, sondern weil Mittelmaß dich persönlich stört.

Team

Vogel baut die führende Beratungsplattform für den deutschen Mittelstand auf — durch Konsolidierung eines fragmentierten Marktes und die gleichzeitige Transformation der zugrundeliegenden Strukturen. Mehrere Tausend mittelständische Unternehmen vertrauen uns ihre Steuer-, kaufmännischen und strategischen Themen an. Dieses Wachstum steht und fällt mit einer Frage: Finden wir die richtigen Menschen schneller und mit mehr Substanz als der Markt? Talent ist für uns kein nachgelagerter HR-Prozess, sondern ein Wachstumsmotor — mit demselben Werkzeugkasten betrieben wie die Mandantengewinnung. Genau diesen Motor baust du.

Bewerbungsprozess

Wir prüfen nicht das Etikett, sondern den Beitrag: deine Haltung, dein Denken und deine Arbeit an einer echten Aufgabe. Im Gegenzug bekommst du Fairness und Transparenz. Du weißt nach jedem Schritt innerhalb von drei Werktagen, wie es weitergeht – und du bekommst substanzielles Feedback, unabhängig vom Ergebnis. Der gesamte Prozess dauert höchstens drei Wochen, ohne Wartezeiten und ohne Funkstille.

Unser Prozess besteht aus vier Schritten, plus einem optionalen Vorgespräch. Jeder Schritt prüft genau eine Sache – und prüft sie gründlich.

Vorab (optional): Der Q&A-Call (10 Minuten)

Bevor es losgeht, kannst du dir einen kurzen Slot buchen und uns alles fragen, was dir wichtig ist – zu Rolle, Team, Setup, Vergütung und Ablauf. Dieser Call berät, er bewertet nicht. Du gehst mit allen Antworten in den Prozess, die du brauchst.

1. Der Essay (schriftlich)

Den Auftakt macht ein schriftlicher Essay. Es geht nicht um Fachwissen, sondern um dich: deine Überzeugungen, deine Positionen, das, was du verteidigen würdest. Genau hier entscheidet sich oft, ob es kulturell passt. Du hast 72 Stunden Zeit und schreibst 5.000 bis 6.000 Zeichen. AI darfst du dabei ausdrücklich nutzen – wir bitten dich nur, am Ende kurz zu beschreiben, wo und wie du sie eingesetzt hast.

2. Das Interview (30 Minuten, live)

Im Gespräch geht es um das, was schriftlich nicht sichtbar wird. Wir steigen ohne Smalltalk ein, stellen dir einige gezielte Fragen und gehen einer Stärke nach, die wir bei dir vermuten. Kein Lebenslauf-Durchgang – den haben wir gelesen. Dieses Gespräch findet live statt, AI ist hier nicht im Spiel.

3. Die Working Session (75 Minuten, live)

Hier arbeiten wir zusammen. 24 Stunden vorher bekommst du ein kurzes Kontext-Briefing – die Situation und das Umfeld, aber noch nicht die Aufgabe. In der Session stellen wir dir die konkrete Aufgabe, und ihr löst sie gemeinsam, mit voller AI-Nutzung. Uns interessiert weniger das polierte Endergebnis als dein Weg dahin: wie du vorgehst, wann du umdenkst, wie du AI einsetzt. In den letzten Minuten sprechen wir darüber, wie du dich vorbereitet hast. Für Senior-Rollen dauert die Session 120 Minuten.

4. Der Vor-Ort-Tag

Wenn die ersten Schritte passen, lernen wir uns persönlich kennen: ein gemeinsames Essen mit der Geschäftsführung und ein kurzes Kennenlernen mit dem Team. Die fachliche Bewertung ist zu diesem Zeitpunkt abgeschlossen – hier geht es um die gegenseitige Passung. Bei Senior-Rollen kommt vorab eine Working Session an einem echten strategischen Problem dazu.

Was du von erwarten darfst:

Transparenz von Anfang bis Ende. Rückmeldung innerhalb von drei Werktagen nach jedem Schritt. Substanzielles Feedback, auch wenn es nicht weitergeht. Mehrere unabhängige Einschätzungen über den Prozess hinweg – wir bilden uns kein Urteil aus einer einzigen Perspektive. Und klare Regeln, wann AI erlaubt ist und wann nicht, pro Schritt von Anfang an offen kommuniziert.

Wir glauben, dass die besten Bewerber sich bewusst für einen anspruchsvollen Prozess entscheiden, wenn sie verstehen, warum er so gestaltet ist.