Dieser Beitrag erscheint auf jobs.de im Rahmen einer inhaltlichen Kooperation zwischen Jobs.de und www.fair-compensation.eu rund um Entgelttransparenz – mit dem Ziel, das Thema für Recruiter über passende Inhalte und Verlinkungen leichter auffindbar zu machen.

Was bedeutet Entgelttransparenz ab 2026 konkret?

Die Richtlinie (EU) 2023/970 muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Auch wenn die konkrete Ausgestaltung über die nationale Umsetzung erfolgt, ist die Richtung bereits klar: Gehaltsspannen und relevante Informationen sollen früher offengelegt werden, und Vergütungsentscheidungen müssen nachvollziehbarer sowie anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien begründbar werden.

Drei zentrale Punkte, die Sie im Recruiting jetzt umsetzen sollten:

1) Gehaltsinformation vor Vertragsabschluss

Bewerbende haben Anspruch auf Informationen über das Einstiegsentgelt oder eine Gehaltsspanne. Ist eine Stelle tarifgebunden, soll außerdem transparent sein, welche einschlägigen Bestimmungen eines Tarifvertrags (oder einer Kollektivvereinbarung) für die Stelle relevant sind. Ziel ist, dass Bewerbende die Vergütung frühzeitig realistisch einordnen können – idealerweise bereits in der Stellenanzeige oder vor oder während des Vorstellungsgesprächs (und jedenfalls vor Vertragsabschluss).

Für Sie im Recruiting heißt das: Legen Sie fest, an welcher Stelle im Prozess Sie Einstiegsentgelt oder Spanne kommunizieren (z. B. Anzeige, Erstkontakt oder Bewerbungsgespräch) – und stellen Sie sicher, dass alle Beteiligten dazu konsistent formulieren.

2) Keine Fragen nach der bisherigen Vergütung

Arbeitgeber dürfen Bewerbende nicht nach ihrer bisherigen Vergütung in aktuellen oder früheren Beschäftigungen fragen. Stattdessen sollen Arbeitgeber frühzeitig transparent machen, welcher Gehaltsrahmen für die Rolle vorgesehen ist. Das sorgt für mehr Vergleichbarkeit und verhindert, dass alte Gehaltsunterschiede einfach fortgeschrieben werden.

Praktisch bedeutet das für Ihre Bewerbungs- und Auswahlprozesse: Passen Sie Leitfäden und Fragebögen an, damit die bisherige Vergütung nicht abgefragt wird – und verankern Sie stattdessen eine klare, frühzeitige Kommunikation des vorgesehenen Gehaltsrahmens.

3) Vergütung muss erklärbar werden

Arbeitgeber sollen Kriterien, nach denen Vergütung und Gehaltsentwicklung festgelegt werden, in geeigneter Form zugänglich machen. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Für Sie im Recruiting heißt das praktisch: Sie können im Prozess gezielter erläutern, welche Kriterien die Einordnung innerhalb der Spanne bestimmen – z. B. Erfahrung, Verantwortung, Qualifikationen oder Aufgabenprofil.

Konkret hilft es, wenn Sie dazu vorab ein kurzes Kriterien-Set (z. B. 4–6 Punkte) und Beispiele je Stufe/Band festlegen und als Gesprächsleitfaden für Recruiter und Führungskräfte verfügbar machen. So lässt sich während des Bewerbungsgesprächs transparent erklären, warum ein Angebot eher im unteren, mittleren oder oberen Bereich der Spanne liegt – ohne Einzelfalllogiken oder widersprüchliche Aussagen.

Zusätzlich werden Auskunftsrechte gestärkt: Beschäftigte können Informationen zur eigenen Vergütung und zu geschlechtsspezifischen Durchschnittswerten der Kollegen, die gleichwertige Arbeit verrichten, anfragen – und Arbeitgeber müssen grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten antworten.

Neu und besonders wichtig: Beschäftigte dürfen über ihr Gehalt sprechen. Klauseln oder Vorgaben, die das untersagen, werden unwirksam. Außerdem dürfen Beschäftigte wegen der Ausübung ihrer Rechte – zum Beispiel, wenn sie Auskunft verlangen – nicht benachteiligt werden.

Wie Entgelttransparenz Vertrauen und Tempo im Recruiting stärkt

Für Recruiting-Teams wirkt Entgelttransparenz zunächst wie zusätzliche Arbeit: Gehaltsspannen müssen festgelegt, Aussagen abgestimmt und Prozesse angepasst werden. In der Praxis zahlt sich dieser Schritt jedoch häufig aus. Wenn der Gehaltsrahmen früh klar ist, bewerben sich eher die passenden Personen, Gespräche scheitern seltener spät am Geld und Einstellungen lassen sich schneller abschließen. Gleichzeitig stärkt transparente Vergütung das Vertrauen in den Arbeitgeber und damit die Wahrnehmung am Arbeitsmarkt.

1) Passendere Bewerbungen, weniger Abbrüche

Viele Einstellungsverfahren scheitern nicht an der fachlichen Eignung, sondern erst spät an der Frage, ob Gehalt und Erwartungen zusammenpassen. Wenn der Gehaltsrahmen früh transparent ist, reduziert das spürbar:

• unnötige Gespräche, weil sich weniger Personen bewerben, für die der Rahmen grundsätzlich nicht passt,
• späte Absagen, bei denen nach mehreren Runden plötzlich klar wird, dass die Gehaltslücke zu groß ist,
• lange Verzögerungen, weil Nachverhandlungen, zusätzliche interne Freigaben oder Sonderregelungen oft erst am Ende geklärt werden und den Prozess verzögern.

2) Vertrauen und Arbeitgeberattraktivität

Transparenz sendet ein starkes Signal und zeigt, dass ein Arbeitgeber offen und verlässlich kommuniziert. Das stärkt die Wahrnehmung als fairer Arbeitgeber und kann die Bereitschaft zur Bewerbung erhöhen.

3) Weniger Einzelfall-Diskussionen

Wenn Gehaltsbänder festgelegt sind und klar ist, nach welchen objektiven Kriterien innerhalb dieser Bänder eingeordnet wird, müssen Recruiter und Führungskräfte nicht bei jeder Einstellung spontan entscheiden oder im Einzelfall einen neuen Maßstab anlegen. Entscheidungen lassen sich dann leichter erklären: Warum liegt das Angebot eher im unteren, mittleren oder oberen Bereich? Das sorgt intern für weniger Diskussionen und macht die Kommunikation gegenüber Bewerbenden konsistenter und glaubwürdiger.

4) Vorbereitung auf Berichtspflichten und Auslöser

Je nach Unternehmensgröße kommen Berichtspflichten hinzu (mit festen Fristen). Außerdem kann eine gemeinsame Entgeltbewertung erforderlich werden, wenn eine Entgeltlücke von mindestens 5 % in einer Gruppe besteht, nicht objektiv begründbar ist und nicht innerhalb von sechs Monaten behoben wird. Es handelt sich hier um eine Gruppe von Arbeitnehmern, die gleichwertige Arbeit verrichten.

Wichtig zur Einordnung: Die Berichtspflichten gelten ab 100 Beschäftigten und starten gestaffelt:

• ab 2027 (erstmals bis 7. Juni 2027): Unternehmen mit 250+ Beschäftigten (jährlich)
• ab 2027 (erstmals bis 7. Juni 2027): Unternehmen mit 150–249 Beschäftigten (alle 3 Jahre)
• ab 2031 (erstmals bis 7. Juni 2031): Unternehmen mit 100–149 Beschäftigten (alle 3 Jahre)

Die konkreten Details können sich je nach nationaler Umsetzung unterscheiden; die Richtlinie sieht jedoch diese gestaffelten Schwellen und Fristen als Grundlogik vor.

Wer sich gut vorbereiten will, sollte jetzt mit klaren Gehaltsbändern pro Rolle starten und den Umgang damit einheitlich festlegen – inklusive der Kriterien für die Einordnung innerhalb der Spanne. Wer damit früh startet, schafft die Grundlage für konsistente Stellenausschreibungen, verlässliche Gespräche und nachvollziehbare Entscheidungen. Vor allem aber sind Unternehmen damit deutlich besser vorbereitet auf die kommenden Nachweis- und Berichtspflichten – denn die erste Berichterstattung bezieht sich jeweils auf ein Kalenderjahr, und die Daten- und Systematikentscheidungen, die Sie heute treffen, wirken direkt in die Auswertungen für dieses Jahr hinein.

Zusatznutzen fürs Recruiting: Wer Kriterien und Gehaltsbänder sauber dokumentiert, kann Anfragen (z. B. Auskunftsrechte innerhalb von zwei Monaten) prozesssicher beantworten – und stärkt damit nicht nur Rechtssicherheit, sondern auch das Vertrauen von Mitarbeitenden und Kandidat:innen.

Mini-Checkliste für Recruiter:

• Gehaltsband pro Stelle festlegen und erläutern, was „unten“ und „oben“ bedeutet.
• Gesprächsleitfäden anpassen: keine Fragen zur Vergütungshistorie.
• Gehaltsangaben sauber beschreiben (Grundgehalt, variable Bestandteile, Arbeitszeitbezug).
• Führungskräfte einbinden, damit der Rahmen konsequent genutzt wird.
• Gehaltsverschwiegenheit vermeiden: keine Klauseln oder internen Vorgaben, die Mitarbeitende daran hindern, über ihr eigenes Gehalt zu sprechen.
• Prozess aufsetzen: Auskunftsanfragen strukturiert bearbeiten (Frist: grundsätzlich 2 Monate).

Quelle:

• Richtlinie (EU) 2023/970 (EUR-Lex) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/HTML/?uri=CELEX:32023L0970