Dieser Beitrag erscheint auf jobs.de im Rahmen einer inhaltlichen Kooperation zwischen Jobs.de und www.fair-compensation.eu rund um Entgelttransparenz – mit dem Ziel, das Thema für Recruiter über passende Inhalte und Verlinkungen leichter auffindbar zu machen.
Was bedeutet Entgelttransparenz ab 2026 konkret?
Die Richtlinie (EU) 2023/970 muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Auch wenn die konkrete Ausgestaltung über die nationale Umsetzung erfolgt, ist die Richtung bereits klar: Gehaltsspannen und relevante Informationen sollen früher offengelegt werden, und Vergütungsentscheidungen müssen nachvollziehbarer sowie anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien begründbar werden.
Drei zentrale Punkte, die Sie im Recruiting jetzt umsetzen sollten:
1) Gehaltsinformation vor Vertragsabschluss
Bewerbende haben Anspruch auf Informationen über das Einstiegsentgelt oder eine Gehaltsspanne. Ist eine Stelle tarifgebunden, soll außerdem transparent sein, welche einschlägigen Bestimmungen eines Tarifvertrags (oder einer Kollektivvereinbarung) für die Stelle relevant sind. Ziel ist, dass Bewerbende die Vergütung frühzeitig realistisch einordnen können – idealerweise bereits in der Stellenanzeige oder vor oder während des Vorstellungsgesprächs (und jedenfalls vor Vertragsabschluss).
Für Sie im Recruiting heißt das: Legen Sie fest, an welcher Stelle im Prozess Sie Einstiegsentgelt oder Spanne kommunizieren (z. B. Anzeige, Erstkontakt oder Bewerbungsgespräch) – und stellen Sie sicher, dass alle Beteiligten dazu konsistent formulieren.
2) Keine Fragen nach der bisherigen Vergütung
Arbeitgeber dürfen Bewerbende nicht nach ihrer bisherigen Vergütung in aktuellen oder früheren Beschäftigungen fragen. Stattdessen sollen Arbeitgeber frühzeitig transparent machen, welcher Gehaltsrahmen für die Rolle vorgesehen ist. Das sorgt für mehr Vergleichbarkeit und verhindert, dass alte Gehaltsunterschiede einfach fortgeschrieben werden.
Praktisch bedeutet das für Ihre Bewerbungs- und Auswahlprozesse: Passen Sie Leitfäden und Fragebögen an, damit die bisherige Vergütung nicht abgefragt wird – und verankern Sie stattdessen eine klare, frühzeitige Kommunikation des vorgesehenen Gehaltsrahmens.
3) Vergütung muss erklärbar werden
Arbeitgeber sollen Kriterien, nach denen Vergütung und Gehaltsentwicklung festgelegt werden, in geeigneter Form zugänglich machen. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Für Sie im Recruiting heißt das praktisch: Sie können im Prozess gezielter erläutern, welche Kriterien die Einordnung innerhalb der Spanne bestimmen – z. B. Erfahrung, Verantwortung, Qualifikationen oder Aufgabenprofil.
Konkret hilft es, wenn Sie dazu vorab ein kurzes Kriterien-Set (z. B. 4–6 Punkte) und Beispiele je Stufe/Band festlegen und als Gesprächsleitfaden für Recruiter und Führungskräfte verfügbar machen. So lässt sich während des Bewerbungsgesprächs transparent erklären, warum ein Angebot eher im unteren, mittleren oder oberen Bereich der Spanne liegt – ohne Einzelfalllogiken oder widersprüchliche Aussagen.
Zusätzlich werden Auskunftsrechte gestärkt: Beschäftigte können Informationen zur eigenen Vergütung und zu geschlechtsspezifischen Durchschnittswerten der Kollegen, die gleichwertige Arbeit verrichten, anfragen – und Arbeitgeber müssen grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten antworten.
Neu und besonders wichtig: Beschäftigte dürfen über ihr Gehalt sprechen. Klauseln oder Vorgaben, die das untersagen, werden unwirksam. Außerdem dürfen Beschäftigte wegen der Ausübung ihrer Rechte – zum Beispiel, wenn sie Auskunft verlangen – nicht benachteiligt werden.
