14.06.2026 ● Fair Compensation

Was passiert, wenn der Gender Pay Gap mindestens 5 Prozent beträgt?

Viele Unternehmen schauen bei Entgelttransparenz zuerst auf die Berichtspflichten: Wer muss berichten? Welche Daten werden verlangt? Wann sind die ersten Fristen relevant?

Mindestens genauso wichtig ist aber die Frage, was passiert, wenn eine Entgeltlücke tatsächlich die Schwelle von mindestens 5 Prozent erreicht oder überschreitet. Denn die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sieht unter bestimmten Voraussetzungen eine sogenannte gemeinsame Entgeltbewertung vor. Doch was bedeutet das konkret für Arbeitgeber in Deutschland mit Blick auf das künftige Entgelttransparenzgesetz Deutschland?

Dieser Beitrag erscheint auf JOBS.DE im Rahmen einer inhaltlichen Kooperation zwischen Jobs.de und www.fair-compensation.eu rund um Entgelttransparenz – mit dem Ziel, das Thema für Recruiter über passende Inhalte und Verlinkungen leichter auffindbar zu machen.

Nicht jede Lücke ab 5 Prozent löst automatisch eine gemeinsame Entgeltbewertung aus

Zunächst ist wichtig: Die 5-Prozent-Schwelle bedeutet nicht, dass jedes Unternehmen mit einem allgemeinen Gender Pay Gap über 5 Prozent automatisch eine gemeinsame Entgeltbewertung vornehmen muss.

Entscheidend ist genauer: Ergibt die Entgeltberichterstattung einen Unterschied von mindestens 5 Prozent bei der durchschnittlichen Entgelthöhe von Frauen und Männern innerhalb einer Gruppe von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, muss genauer geprüft werden. Es geht also nicht nur um den Vergleich auf Unternehmensebene. Relevant sind vielmehr die die einzelnen Vergleichsgruppen von Mitarbeitenden, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten.

Auch für das Entgelttransparenzgesetz Deutschland wird genau diese Differenzierung zentral sein: Nicht der pauschale Unternehmensdurchschnitt allein ist entscheidend, sondern die Frage, ob innerhalb vergleichbarer Arbeitnehmergruppen nicht erklärbare Entgeltunterschiede bestehen.

Drei Fragen sind entscheidend

Wenn eine Entgeltlücke von mindestens 5 Prozent festgestellt wird, stehen im Kern drei Fragen im Mittelpunkt:

Betrifft die Lücke eine Gruppe von Mitarbeitenden, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten?
Kann der Unterschied durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien erklärt werden?
Falls nicht, wird der Unterschied innerhalb von sechs Monaten nach der Entgeltberichterstattung korrigiert?

Erst wenn die Entgeltlücke nicht sachlich und objektiv erklärbar ist und nicht fristgerecht korrigiert wird, wird die gemeinsame Entgeltbewertung relevant.

Was kann eine objektive und geschlechtsneutrale Rechtfertigung sein?

Nicht jeder Entgeltunterschied ist automatisch problematisch. Unterschiede können sachliche Gründe haben, etwa unterschiedliche Berufserfahrung, besondere Qualifikationen, zusätzliche Verantwortung, Leistung, Standortfaktoren oder marktbedingte Anforderungen.

Diese Gründe müssen aber nachvollziehbar, dokumentiert und geschlechtsneutral sein. Es reicht nicht aus, pauschal auf individuelle Verhandlungen oder historische Gehaltsentwicklungen zu verweisen.

Gerade hier liegt in vielen Unternehmen das Risiko. Entgeltsysteme sind oft über Jahre gewachsen. Einzelne Gehälter wurden verhandelt, angepasst oder aus früheren Strukturen übernommen. Das kann erklärbar sein. Es muss aber auch belegbar sein.

Mit Blick auf die Überführung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Gesetz in Deutschland bedeutet das: Unternehmen sollten ihre Vergütungsentscheidungen nicht erst dann dokumentieren, wenn eine Entgeltlücke sichtbar wird. Entscheidend ist eine nachvollziehbare Systematik, die bereits vorher zeigt, nach welchen Kriterien Entgelt festgelegt und entwickelt wird.

Was ist eine gemeinsame Entgeltbewertung?

Die gemeinsame Entgeltbewertung ist im Grunde eine strukturierte Analyse der Entgeltlücke. Sie soll klären, warum Unterschiede bestehen, ob sie gerechtfertigt sind und welche Maßnahmen erforderlich sind.

Dabei arbeitet der Arbeitgeber mit der Arbeitnehmervertretung zusammen. Ziel ist nicht nur, bestehende Unterschiede festzustellen, sondern ungerechtfertigte Entgeltlücken zu korrigieren und künftig zu vermeiden.

Für HR und Geschäftsleitung bedeutet das: Die Zahlen allein reichen nicht. Unternehmen müssen auch ihre Vergütungslogik erklären können.

Was passiert, wenn eine Lücke nicht erklärbar ist?

Wenn eine Entgeltlücke nicht objektiv und geschlechtsneutral begründet werden kann, sollte das Unternehmen handeln. Das kann bedeuten, einzelne Gehälter anzupassen, Gehaltsbänder zu überprüfen, variable Vergütung neu zu strukturieren oder Bewertungs- und Beförderungskriterien zu überarbeiten.

Eine Korrektur sollte jedoch nicht isoliert erfolgen. Wenn die Ursache im System liegt, reicht es nicht, nur einen Einzelfall zu lösen. Dann müssen die zugrunde liegenden Regeln und Strukturen geprüft werden. Denn Entgelttransparenz fragt nicht nur: Warum verdienen Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ungleich viel? Sondern auch: Warum ist das so?

Genau hier wird das Entgelttransparenzgesetz in Deutschland für Arbeitgeber besonders praktisch relevant. Es erhöht den Druck, Entgeltstrukturen nicht nur zu kennen, sondern sie auch erklären, überprüfen und bei Bedarf anpassen zu können.

Fazit: Ab 5 Prozent beginnt der Prüf- und Erklärungsbedarf

Ein Gender Pay Gap von mindestens 5 Prozent ist nicht automatisch ein Rechtsverstoß. Er ist aber ein klares Warnsignal. Unternehmen müssen dann prüfen, ob die Entgeltlücke in einer betroffenen Arbeitnehmergruppe besteht, ob sie objektiv und geschlechtsneutral erklärbar ist und ob sie gegebenenfalls korrigiert werden muss.

Für Arbeitgeber wird damit die eigene Vergütungsstruktur wichtiger denn je. Wer Entgeltunterschiede erklären kann, ist deutlich besser vorbereitet. Wer keine klare Systematik hat, gerät schneller unter Druck.

Am Ende geht es nicht darum, jede Vergütung gleichzumachen. Es geht darum, eventuell auftretende Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern nachvollziehbar zu begründen — und ungerechtfertigte Unterschiede konsequent zu beseitigen.

Dieser Beitrag erscheint auf JOBS:DE im Rahmen einer inhaltlichen Kooperation zwischen Jobs.de und www.fair-compensation.eu rund um Entgelttransparenz – mit dem Ziel, das Thema für Jobsuchende über passende Inhalte und Verlinkungen leichter auffindbar zu machen.

Quellen